Succe för WorkingLife 2012!

WorkingLife blev en succé i år igen! Under dagen passerade 1500 personer. Främst var det chefer, personer inom HR, arbetsmiljöansvariga, skyddsombud och forskare som gick på seminarier, nätverkade och minglade på Sveriges absolut viktigaste arbetslivsdag!

Några höjdpunkter

Nyamko Sabuni delade ut jämställdhetspris till Sylvia Määttä, chef Kunskapscentrum för Jämlik vård och Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör vid Västra Götalandsregionen.

 

Margot Wallström fängslade och inspirerade många med sitt föredrag Ett annat sorts krig. Margot deltog också vid en personlig intervju på scenen vid mötesytan.

 

Minglet var i världsklass. Brandur, känd från bl.a. melodifestivalen, spelade och underhöll. En rad olika politiker och kändisar var på plats och Expressen vimmel bevakade.

Jobba till 75 eller jobba som 17?

Många måste jobba längre än idag om vi ska klara det åldrande samhällets utmaningar. Hur ska vi skapa ett samhälle för alla åldrar? Det var frågan som diskuterades på Tema Likabehandlings WorkingLife-seminarium om åldersdiskriminering och åldersmyter.

– Vi tänker i åldersgrupper hela tiden. Tidigare var jag för ung, nu är jag för gammal! Det sa Alexandra Charles, ordförande för 1,6 miljonerklubben.

Hon menade att som äldre förväntas man ofta stiga åt sidan för de yngre och ”lämna plats” i arbetslivet.

– Åldersdiskrimeringen måste avskaffas. Jag var 22 år när jag blev chef inom restaurangbranschen. Då var det många som höjde på ögonbrynen. Men ålder är inte synonymt med kompetens.

Tomas Fürth från Kairos Future presenterade en ny rapport om personer födda mellan 1945-1954 – den så kallade ”rekordgenerationen”. Han ansåg att synen på äldre i arbetslivet har ändrats.

–  I bondesamhället sågs äldres erfarenhet och kunskap som något väldigt positivt och meriterande. I takt med att informationssamhället växer fram har istället ungdom kommit att premieras. Synen på att äldre inte kan ”lära sig” lika fort eller bra som de yngre genomsyrar arbetslivet.

Han menade att ålder inte längre är lika avgörande om man vill fortsätta att jobba efter 65 år – det är inkomst och hälsa.

–  Det är ofta personer med hög akademisk utbildning eller som är egenföretagare som fortsätter att arbeta.

Även Kenneth Abrahamsson, tidigare programchef på FAS (Forskningsrådet för Arbetsliv och Socialvetenskap), menade att klass och ålder samspelar när handlar om möjligheterna för en individ att arbeta vid högre ålder. Även kön spelar in.

– I LO-kollektivet är man ofta 60 år när man går i pension – tillhör man SACO eller TCO jobbar man inte sällan till 70. Det finns också en skillnad beroende på kön. Det är för att kvinnor ofta behåller sina tunga arbetsuppgifter, även när de blir äldre. Många män får däremot lättare arbetsuppgifter.

Barbro Skoglund från företaget Age Management i Sverige AB pratade om vikten av ett åldersmedvetet ledarskap. Det handlar om att se kompetensen, inte åldern och att ta hänsyn till individers olika behov.

– Till exempel kan flexibilitet i arbetstid gynna äldre arbetstagare, liksom att arbetsgivaren beaktar olika behov vad gäller arbetsmiljöanpassning.

Alexandra Charles ansåg synen på äldre måste förändras.

– Vi kan lära oss nya saker, vi äldre. Vi har dessutom en bank och kunskap av erfarenheter att falla tillbaka på. Det måste vara möjligt för oss att fortsätta arbeta om vi vill det.

Tack Barosso, för bättre arbetsplatser i EU!

Hur har våra EU-medel bidragit till ett mer jämlikt arbetsliv för kvinnor, män och andra? Det var en av huvudfrågorna för Tema Likabehandlings seminarium på WorkingLife. Tre ESF-projekt fick tillfälle att beskriva vad de kan se för förbättringar i sina verksamheter, tack vare EU-medlen.

Wendela Öberg, från projektet YouLearn, berättade att deras Callcenter-medarbetare blivit bättre på sina jobb, men framför allt fått bättre förutsättningar för sina liv. Några exempel som de kunnat se att projektet bidragit till:

• Höjt medvetandegraden om jämställdhet internt i organisationen, både hos medarbetare och ledning.
• Tagit fram kontrollfrågor kring jämställdhet, som används vid anställningsintervjuer.
• Använder könsuppdelad statistik och tittar på kvinnors och mäns upplevelser av utbildningarna, för att hålla reda på vad utbildningarna ger
• Numera söker sig både män och kvinnor vidare i interna karriärer.
• EU-medlen har gett tid, pengar och engagemang till att utbilda.Vi hade aldrig utbildat varenda chef, medarbetare och ledningsgrupp i jämställdhet utan dessa extra pengar.

Som exempel på förbättringar tog Wendela också upp att flera av YouLearns underleverantörer har börjat skriva policies och jämställdhetsmål för sina verksamheter.

– Vi frågar ofta om de har lika många exempel på kvinnor och män i sina projektbroschyrer eller i sina arbetsgrupper, och det har fått dem att tänka annorlunda. Vår vd tyckte förut att det var lite krångligt att anställa personer med någon typ av funktionsnedsättning, men genom det här projektet har han börjat tänka annorlunda.

Att ESF-rådet ställer krav på att projekten ska arbeta med jämställdhet, men samtidigt erbjuder hjälp i form av processtöd (ESF Jämt) till de som behöver, det tycker Wendela är suveränt.

– Ökad lojalitet, större möjligheter för både kvinnor och män, och lägre personalomsättning, är saker som kommit av att vi nu är en mer inkluderande arbetsplats – allt handlar ju om att alla ska få plats! Och vi hade inte kunnat göra det utan de extra resurser som ESF-medlen inneburit. Jag hittade möjligheten att söka ESF-pengar via Google, och nu tipsar jag fler!

Torbjörn Messing, från projektet Jämbredd,berättade även han om stora skillnader, tack vare detta projekt som vänder sig till fem län och jobbar med ledningsgrupper och chefer.

– Projektet försöker titta på hur man reproducerar normer för att se vad som finns under vattenytan. Till exempel bestod ledningsgruppen till 100 % av etniska svenskar och de fick genomgå en utbildning och ta fram en handlingsplan för att förändra detta.

Några slutsatser som Torbjörn lyfte från projektet Jämbredd:

• Förändra normer tar lång tid, och det är svårt att mäta normer.
• Kan se många konkreta verksamhetsförändringar tack vare projektet. T.ex. en bibliotekarie i Flen som upptäckte att man inte hade några svensk-somaliska lexikon, trots att det bor väldigt många personer från Somalia i Flen. Man skaffade också burkinis till försäljning i badhuset, så att fler medborgare kunde vara med på simundervisningen.
• Jämställdhetsintegrering handlar om en miljon små skitsaker, som man gör annorlunda. Och gör man en miljon små skitsaker så är det inte längre små skitsaker!

 

Slutligen pratade Carlos Díaz, från projektet Mervärt, ett projekt som handlat om att förändra normer hos Storstockholms brandförsvar och bevakningstjänst.

– Det har funnits en del motstånd – onödiga missuppfattningar som t.ex. ”menar ni att det är något fel på mig och mina värderinga och att det är därför ni är här?” Men vid varje utbildningstillfälle så hade vi en utbildare från RFSL och en från den organisation som vi var hos, och det gjorde utbildningsinsatserna mer avslappnade. Ett tips att ta med vidare!

Men vad finns då idag som inte hade funnits utan projektmedlen? Carlos berättade om flera saker:

• Rekryteringsprocessen är förändrad, nu har man särskilt fokus på bemötande och förändring av detta.
• Projektet har kommit fram till att man är beredd att använda särbehandling för att komma till rätta med den snedställda rekryteringen.
• Normkritiskt förhållningssätt finns numera i organisationen, dvs att fokusera på normer och inte på det avvikande.

I den avslutande diskussionen blev det än mer tydligt att Europeiska socialfonden bör ha kvar kravet på att projekten som finansieras via ESF ska arbeta med jämställdhetsintegrering. Det är tydligt från de tre exemplen under seminariet att det har lett till positiva skillnader i arbetet med jämställdhet.

Text: Ylva Werlinder